As empresas portuguesas enfrentam um desafio crescente no recrutamento de talento, especialmente entre os jovens. Céline Abecassis-Moedas, pró-reitora de Inovação e Empreendedorismo da Universidade Católica Portuguesa, defende que é necessário reinventar o modelo de recrutamento, não apenas para atrair os mais novos, mas também para integrar os trabalhadores mais velhos. Em entrevista ao ECO, a especialista alerta que a gestão de talento deve ser repensada à luz da longevidade da população.
O recém-inaugurado Center on Longevity Leadership, sob a direção de Abecassis-Moedas, visa apoiar empresas e líderes a adaptarem-se a uma sociedade que envelhece. Ela explica que muitas empresas ainda operam com a ideia de que podem recrutar anualmente um número significativo de jovens. Contudo, essa realidade está a mudar, e as empresas estão a ter dificuldade em encontrar os talentos que desejam. “Provavelmente, o modelo hoje vai ter de ser reinventado”, afirma a pró-reitora.
O mercado de trabalho em Portugal tem estado estruturado à volta da entrada regular de jovens. No entanto, essa dinâmica está a mudar, e as empresas precisam de se adaptar. Abecassis-Moedas observa que, embora o envelhecimento da população não seja uma novidade, muitas empresas ainda não ajustaram a sua mentalidade. “As empresas estão a começar a acordar para esta tendência porque não estão a encontrar os jovens que querem recrutar”, explica.
Além disso, a especialista destaca que o preconceito contra os trabalhadores mais velhos ainda persiste. Muitas empresas optam por despedir ou colocar em pré-reforma os colaboradores acima dos 50 anos, sem perceber que essa abordagem não resolve o problema da falta de jovens no mercado. “O idadismo é provavelmente a última discriminação aceitável”, sublinha. Para Abecassis-Moedas, é fundamental mudar a forma como as empresas veem o talento sénior, que pode trazer uma riqueza de experiência e conhecimento.
A integração de diferentes gerações nas empresas é uma oportunidade que não deve ser desperdiçada. Com 50% da população acima dos 50 anos, as empresas que valorizarem o talento sénior poderão ter uma vantagem competitiva. “As empresas que perceberem isso primeiro vão ter uma vantagem”, afirma. A diversidade etária nas equipas pode resultar em melhor desempenho e inovação, uma vez que a complementaridade entre diferentes idades traz riqueza ao ambiente de trabalho.
No entanto, gerir equipas multigeracionais não é uma tarefa fácil. Abecassis-Moedas refere que a diferença de idade entre colaboradores e chefias pode afetar a produtividade. “As empresas que conseguem criar uma ligação entre as gerações são as que são mais produtivas”, conclui. Para isso, é essencial promover formações que ajudem a aproximar as diferentes gerações e a valorizar as competências de cada uma.
As empresas portuguesas têm ainda um longo caminho a percorrer no que diz respeito à formação contínua dos trabalhadores, especialmente dos mais velhos. Dados mostram que, a partir dos 45 anos, as oportunidades de formação diminuem. “Não faz sentido que, numa carreira que pode durar até aos 70 anos, as empresas não invistam em formação para os mais velhos”, critica.
Em suma, o recrutamento e a gestão de talento precisam de ser adaptados à nova realidade demográfica. As empresas que conseguirem integrar eficazmente tanto os jovens como os seniores estarão melhor posicionadas para enfrentar os desafios do futuro. Leia também: “A importância da formação contínua para a longevidade no trabalho”.
recrutamento recrutamento Nota: análise relacionada com recrutamento.
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Fonte: ECO
