A rentrée é um momento propício para recomeços, onde se retoma o ritmo habitual e se estabelecem novas metas. Este período convida à reflexão sobre as mudanças organizacionais necessárias para o futuro. Contudo, a mudança é um paradoxo. Apesar de vivermos tempos de transformação acelerada, muitas organizações ainda enfrentam dificuldades em adaptar-se a estas novas realidades. As pressões internas e externas, impulsionadas por dinâmicas sociais, tecnológicas e culturais, exigem que as empresas adotem novos modelos de negócio que promovam ambientes colaborativos e ágeis.
O conceito de tempo e espaço no trabalho está a mudar. Cada vez mais, o desempenho profissional não depende apenas de horários fixos ou de locais físicos, como escritórios ou fábricas. O capital tecnológico, impulsionado pela digitalização e robotização, assume um papel central. Este capital deve ser harmonizado com o capital humano, que é igualmente vital para o sucesso das mudanças organizacionais.
Os profissionais de hoje, tanto os mais jovens como os mais experientes, procuram “propostas de valor” que vão além do salário. Eles valorizam a ética, o propósito, o impacto social e a flexibilidade, desejando uma melhor conciliação entre a vida pessoal e profissional. Para atender a estas novas exigências, as empresas precisam de um mindset renovado, baseado em princípios e comportamentos inovadores.
Os sinais de que a transformação organizacional é necessária para atrair talento são cada vez mais evidentes. No entanto, a resistência à mudança ainda é uma realidade em muitas empresas. Esta resistência, frequentemente gerada pela inércia ou pelo medo do desconhecido, leva à relutância em rever estratégias e processos, preferindo-se o conforto do status quo.
Recentemente, li o livro “Change: How to Make Big Things Happen”, de Damon Centola, professor na Universidade da Pensilvânia. Centola investiga como as mudanças ocorrem e como conquistar as pessoas para a transformação. Ele argumenta que a propagação de ideias através de influenciadores é limitada; mudar comportamentos é um desafio muito maior.
O autor distingue entre contágios simples, que envolvem apenas a consciencialização, e contágios complexos, que requerem mudanças efetivas de comportamento. Para que as mudanças organizacionais sejam bem-sucedidas, não basta que o CEO anuncie uma nova estratégia. É crucial comunicar o significado e o impacto emocional da mudança, articulando uma visão clara e os benefícios associados.
A disseminação da mudança deve começar por um grupo de pioneiros, como gestores intermédios, antes de se alastrar a toda a organização. A mudança é mais eficaz quando os colegas começam a adotar novas posturas, criando um efeito de “bola de neve”.
Neste sentido, a criação de redes internas com interações regulares é fundamental. O propósito e a conectividade são essenciais para integrar a mudança no dia a dia organizacional. Somente assim se garantirá um impacto real e resultados positivos em ambientes complexos, que continuam a ser construídos por pessoas para pessoas.
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Fonte: ECO
