A decisão de abandonar uma empresa raramente é repentina. No entanto, muitos gestores ficam surpreendidos com a saída de colaboradores. O que está na origem deste fenómeno? Muitas vezes, a resposta reside na falta de uma verdadeira cultura de feedback nas organizações.
Antes de uma carta de demissão ser escrita, existe frequentemente um período em que o trabalhador sente que a sua voz não é ouvida. Frustrações, falta de alinhamento e ausência de reconhecimento são alguns dos fatores que minam a motivação, levando ao que se designa por “quiet quitting”, onde os colaboradores se limitam a cumprir o mínimo exigido.
Num mercado onde a gestão de talento é crucial, não basta entender por que os trabalhadores saem; é fundamental perceber em que momento deixaram de se sentir ouvidos. A relação entre a ausência de feedback e a rotatividade voluntária é clara: muitas saídas não são decisões impulsivas, mas sim o resultado de um silêncio prolongado. Quando não há espaço para expressar preocupações e ambições, a insatisfação acumula-se sem que a liderança se aperceba.
Um estudo da Gallup revela que 42% dos inquiridos que deixaram a sua organização nos últimos 12 meses acreditam que a liderança poderia ter feito algo para os convencer a ficar. Embora este estudo se refira ao mercado norte-americano, serve como um alerta para outras regiões que enfrentam desafios semelhantes na retenção de talento. A falta de conversas abertas e de escuta ativa é uma falha crítica que pode ser corrigida.
Para garantir uma cultura de feedback contínuo, é essencial estabelecer mecanismos estruturados de diálogo. Especialistas como Ethan Bernstein, da Harvard Business School, e Michael Horn, do Clayton Christensen Institute, sugerem várias estratégias de retenção de talento. Entre elas, destacam-se as entrevistas de entrada, que ajudam a entender as aspirações dos novos colaboradores, e as conversas trimestrais, que permitem monitorizar a motivação e o envolvimento dos trabalhadores.
Além disso, um programa de progressão interna pode transformar ambições em oportunidades concretas de evolução dentro da empresa. Muitas vezes, os colaboradores não buscam mudanças radicais, mas apenas pequenos ajustamentos, como a possibilidade de trabalhar remotamente um dia por semana. Cabe aos gestores compreender as necessidades individuais e fazer as adaptações necessárias.
A experiência do trabalhador é moldada pelas interações diárias e pela existência de um espaço seguro para comunicar. Uma cultura de feedback contínuo não só reduz a probabilidade de saídas inesperadas, mas também permite intervenções atempadas.
A responsabilidade de cultivar uma cultura de feedback recai sobre a liderança. É fundamental que haja uma comunicação interna coerente e que se criem condições para o diálogo regular. Isso exige não apenas disponibilidade, mas também um alinhamento entre o que se diz e o que se faz.
Construir uma verdadeira cultura de feedback requer maturidade organizacional: aceitar críticas, rever decisões e ajustar percursos quando necessário. Atualmente, a retenção de talento não depende apenas de salários competitivos ou benefícios atrativos, mas também da qualidade das relações profissionais e da sensação de pertença. O bem-estar psicológico tornou-se um elemento chave na experiência laboral e na sustentabilidade das equipas.
Leia também: O papel da comunicação interna na retenção de talento.
Leia também: Aumento dos preços dos combustíveis em Timor-Leste devido a conflitos
Fonte: ECO
