A Europa decidiu avançar com a transparência salarial, mas a implementação da nova diretiva está a revelar-se mais complicada do que se esperava. A Diretiva da Transparência Salarial visa garantir que todos os trabalhadores europeus tenham acesso à informação sobre como são determinados os seus salários e os dos colegas que desempenham funções semelhantes. Este passo é crucial para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres, embora a sua aplicação vá muito além dessa questão.
A diretiva foi aprovada em 2023 com um apoio considerável, sendo a Suécia uma das poucas vozes críticas. O país argumentou que a proposta não se adequava ao seu modelo de negociação coletiva, podendo resultar em burocracia sem benefícios reais. Três anos depois, essas preocupações voltaram a ser levantadas. Em março deste ano, o Governo sueco decidiu travar a transposição da diretiva e pediu à Comissão Europeia uma reavaliação do texto. Este pedido é significativo, especialmente vindo de um país que é frequentemente visto como um exemplo em igualdade salarial.
A Estónia também tomou uma posição firme. Em abril, o ministro da Economia anunciou a suspensão da transposição e sugeriu um adiamento, afirmando que preferia enfrentar sanções da União Europeia a impor o que considera ser um excesso de burocracia às empresas. Esta postura é surpreendente, dado que a Estónia se apresenta como um líder em inovação digital, mas ainda enfrenta diferenças salariais notáveis entre géneros.
Estes casos não são isolados. Até meio de maio, nenhum Estado-membro tinha completado a transposição da diretiva, e muitos apenas avançaram parcialmente. Portugal, por exemplo, poderá não ficar de fora deste cenário.
Mas por que está a acontecer esta resistência? A diretiva impõe exigências rigorosas, como a transparência durante o recrutamento, limites ao uso de históricos salariais, direito de acesso à informação comparativa, obrigações de reporte e mecanismos de controlo para diferenças salariais não justificadas. Estas medidas são essenciais, especialmente em países como Portugal, onde a diferença salarial entre géneros é de cerca de 14%. A transparência salarial é, portanto, um passo fundamental para a concretização de um princípio que já existe há décadas.
No entanto, existe uma tensão que não pode ser ignorada. Quando países com uma longa tradição em transparência salarial afirmam que o modelo europeu não se adapta à sua realidade, é legítimo questionar a eficácia da solução proposta. Além disso, quando Estados-membros que normalmente estão alinhados com Bruxelas expressam dificuldades em cumprir, é importante prestar atenção.
Os mercados de trabalho europeus são extremamente diversos. O modelo nórdico, que se baseia na negociação coletiva setorial, opera de maneira diferente do modelo português, que é mais legalista e centralizado. Assim, uma diretiva que procura alinhar essas realidades pode gerar fricções inevitáveis.
Este não é um argumento contra a transparência salarial, mas sim um alerta sobre a sua execução. Defender a diretiva hoje significa reconhecer a sua importância, mas também a necessidade de uma aplicação flexível. Se a maioria dos países não consegue cumprir o calendário de transposição, talvez o problema não resida apenas na vontade política, mas também na uniformização pretendida.
O risco é claro: uma Europa da transparência salarial a várias velocidades, o que seria, ironicamente, o resultado oposto ao que a diretiva pretende alcançar. Esta situação não justifica a inação, mas sim um apelo à inteligência política.
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Fonte: Sapo
