As empresas portuguesas enfrentam um novo desafio com a entrada em vigor da Diretiva Europeia da Transparência Salarial, que começa a ser aplicada em junho. Segundo Margarida Natal Mendes, responsável pela área de Sustentabilidade da Aliados Consulting, a nova legislação transforma a igualdade remuneratória de um princípio legal em uma obrigação que deve ser demonstrada.
A partir de junho, as organizações terão de apresentar dados consistentes e auditáveis sobre remunerações, progressão salarial, prémios, bónus e benefícios. No entanto, muitas empresas ainda dependem de sistemas de recursos humanos que não estão preparados para fornecer informações salariais rastreáveis. Esta situação pode levar a um aumento do risco de não conseguirem provar que pagam de forma justa.
Uma das alterações mais significativas introduzidas pela nova diretiva é a inversão do ónus da prova. Em caso de litígios laborais, será da responsabilidade do empregador demonstrar que não violou o princípio da igualdade remuneratória. Sem dados organizados e critérios bem definidos, as empresas poderão ficar numa posição vulnerável, mesmo que não tenham práticas discriminatórias intencionais.
Margarida Natal Mendes alerta que o verdadeiro problema reside na incapacidade de demonstrar, de forma clara e documentada, como são tomadas as decisões sobre remunerações. “A diferença é grande entre acreditar que se paga de forma justa e conseguir prová-lo”, afirma.
Além da complexidade técnica, as empresas portuguesas enfrentam um atraso legislativo. Apesar de a Diretiva da União Europeia ter de ser transposta para a legislação nacional até 7 de junho, Portugal ainda não publicou a legislação correspondente. Embora as empresas com 250 ou mais trabalhadores tenham até junho de 2027 para apresentar os primeiros relatórios sobre o diferencial salarial, a urgência é maior do que parece. Os dados para esses relatórios devem ser recolhidos já em 2026, o que significa que as empresas precisam de ter os seus sistemas prontos imediatamente.
De acordo com a especialista da Aliados Consulting, o maior desafio não está na interpretação da lei, mas sim na qualidade dos dados internos. Muitas empresas, ao começarem a preparação, descobrem que os seus sistemas de Recursos Humanos não geram dados com o nível de detalhe e rastreabilidade exigidos, devido à sua obsolescência. É comum encontrar rubricas salariais dispersas e critérios de progressão não formalizados.
Para evitar problemas futuros, a Aliados Consulting recomenda que as empresas adotem três prioridades imediatas. Em primeiro lugar, é essencial mapear rigorosamente as remunerações por categoria profissional e género. Em segundo lugar, devem identificar claramente os critérios utilizados para a progressão na carreira e a atribuição de prémios. Por último, é urgente adaptar os processos de recrutamento e seleção às novas regras de transparência.
A transparência salarial não se resolve apenas com uma comunicação interna ou uma tabela remuneratória isolada. As empresas que não começarem a preparar-se atempadamente correm o risco de ter de reconstruir toda a sua estrutura de informação para demonstrar conformidade legal. Leia também: Os impactos da nova legislação na gestão de recursos humanos.
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Fonte: Sapo
