Em Portugal, a diversidade e inclusão no mercado de trabalho continuam a ser mais uma intenção do que uma realidade. Apesar da existência de quotas para a contratação de pessoas com deficiência, o incumprimento é uma constante, e a verdadeira integração permanece uma exceção. Neste contexto, a proposta de alteração à lei laboral “Trabalho XXI” promete um avanço significativo: a redução do limiar de 60% para 33% nas quotas de contratação.
Esta proposta, ainda em discussão, não é apenas uma questão técnica; é um sinal claro de que o mercado de trabalho precisa de se abrir de forma mais abrangente. Com esta mudança, milhares de candidatos que anteriormente estavam “fora do radar” poderão agora ser considerados. No entanto, isso também traz desafios adicionais para os processos de recrutamento, seleção e adaptação funcional.
Atualmente, menos de metade das pessoas com deficiência está empregada, e mais de metade relata ter sido alvo de discriminação no trabalho. Apesar disso, muitas organizações falham em cumprir a lei de quotas, mesmo com a supervisão regular da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Se as empresas não se sentem motivadas a cumprir por medo de penalizações, o que as levará a mudar? A resposta pode estar na valorização da diversidade e inclusão, não apenas na imposição de coimas.
Os exemplos de países como França e Alemanha são elucidativos. Estas nações combinam quotas com incentivos e programas robustos de adaptação funcional, criando ambientes onde a inclusão é facilitada. Nos Países Baixos, a abordagem é diferente, com metas voluntárias e culturas organizacionais que tornam a inclusão quase inevitável. A lição que se retira é clara: não basta impor regras; é necessário capacitar as empresas para que possam implementar práticas eficazes.
Para que a inclusão seja realmente efetiva, existem práticas concretas que podem ser adotadas:
– Definir critérios objetivos de recrutamento e documentar decisões para prevenir discriminação.
– Auditar processos de triagem para identificar enviesamentos.
– Cumprir o dever de acomodação razoável, documentando a análise de cada caso.
– Formar equipas de recursos humanos em questões legais relacionadas com diversidade.
– Incluir cláusulas de diversidade em contratos com fornecedores.
– Integrar indicadores de diversidade em estratégias de ESG e contratos com clientes.
O verdadeiro desafio para as empresas portuguesas vai além do cumprimento legal; é uma questão estratégica. Uma equipa diversa não só pensa de forma mais criativa, como também resolve problemas com maior agilidade. As empresas que conseguirem integrar a neurodiversidade, adaptar funções e modernizar os critérios de recrutamento estarão melhor posicionadas para inovar.
Com a alteração legislativa em discussão, a inclusão deve ser vista como uma escolha consciente e distintiva. Deixa de ser uma mera obrigação para se tornar um elemento central da identidade corporativa. As empresas que adotarem esta mudança de forma estratégica e rigorosa terão uma vantagem competitiva significativa. Afinal, a diversidade e inclusão não são apenas deveres; são oportunidades que não podem ser ignoradas.
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Fonte: ECO
