Os projetos de diversidade, equidade e inclusão (DEI) estão a tornar-se uma prioridade estratégica nas organizações, à medida que cresce a evidência do seu impacto positivo na inovação e no desempenho empresarial. No entanto, muitas empresas ainda enfrentam um desafio significativo: a dificuldade em traduzir essa evidência em métricas de gestão concretas.
Apesar do avanço na implementação de políticas de DEI, a maioria das organizações continua a concentrar-se em indicadores de representação, como o número de mulheres em cargos de liderança, ou em perceções, como a percentagem de colaboradores que se sentem parte da empresa. Embora estes indicadores sejam relevantes, têm limitações na gestão, pois não estabelecem uma ligação clara com a criação de valor, produtividade ou rentabilidade. Sem essa conexão, a diversidade e inclusão tendem a ser vistas apenas como questões reputacionais, sem demonstrar o seu valor estratégico ou contribuir para o desempenho global da organização.
Um artigo publicado na Harvard Business Review em 2023 por Lee Jourdan propõe sete métricas essenciais para avaliar o progresso em DEI ao longo do ciclo de vida do colaborador. Estas métricas incluem a taxa de atrito, desempenho, promoções, recrutamento, equidade salarial e inclusão. O valor deste enquadramento reside menos na lista de métricas e mais na lógica subjacente: medir sistematicamente onde ocorrem perdas de talento, desigualdades de progressão ou ineficiências na alocação de recursos humanos.
Esta abordagem aproxima a diversidade e inclusão da lógica do controlo de gestão, transformando-a de um tema reputacional para uma questão de eficiência na alocação de capital humano e retorno sobre o investimento. O relatório Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2025 do World Economic Forum revela que as iniciativas mais eficazes partilham fatores comuns, como a definição de KPIs claros, monitorização contínua e uso de dados para orientar decisões. Estas práticas estão associadas a melhorias mensuráveis na retenção, produtividade e desempenho organizacional.
A evolução mais significativa reside na ligação entre os indicadores de DEI e as métricas financeiras. Indicadores como rotatividade, absentismo ou envolvimento podem e devem ser traduzidos em custos evitados ou ganhos de eficiência. A utilização de data analytics permite identificar relações entre variáveis de capital humano e resultados de negócio, facilitando a integração da DEI nos sistemas de reporte e decisão.
Na prática, é necessário estruturar os KPIs de DEI em três níveis complementares: indicadores de atividade (o que a organização faz), indicadores de outcome (o que muda na força de trabalho) e indicadores de impacto financeiro (o efeito no desempenho económico). Apenas o último nível permite integrar a DEI nos dashboards de gestão e compará-la com outras áreas de investimento.
Contudo, é importante reconhecer as limitações. A medição de DEI é complexa, pois depende de informação dispersa entre diferentes sistemas e combina dimensões quantitativas e qualitativas, enfrentando dificuldades na mensuração de benefícios intangíveis. Portanto, o desafio não é apenas medir mais, mas sim medir melhor e de forma consistente.
Ainda assim, muitas organizações não realizaram esta transição. A medição continua fragmentada e frequentemente desvinculada das métricas financeiras. Se a diversidade já é reconhecida como um fator de criação de valor, o próximo passo é tratá-la como tal nos sistemas de contabilidade e controlo de gestão. Medir não é apenas uma questão de transparência; é a base para gerar informação que permita a tomada de melhores decisões e a criação de valor.
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Fonte: ECO
